Coaching professionnel

→ Vous êtes un particulier

Pour quoi faire appel à un coach professionnel ?

Dans de nombreuses situations, l’accompagnement d’un coach professionnel peut vous aider à faire le point, mieux vous connaître et mettre en place des actions concrètes dans le cadre d’objectifs professionnels définis ensemble.

Quelques exemples de situations où vous désirez :

Développer vos compétences :

  • Améliorer votre management, développer votre leadership
  • Accroître vos aptitudes de communication avec vos collègues, votre équipe, votre hiérarchie 
  • Vous êtes confronté à une ou plusieurs situations de conflit
  • Optimiser votre organisation

– Retrouver confiance en vous 

– Envisager une reconversion professionnelle

– Mettre de l’ordre dans vos objectifs et définir vos priorités

– Mieux gérer le stress et la pression au travail, surmonter une période difficile

Le coach est là pour vous aider à atteindre vos objectifs dans ce type de situation, appréhender différemment les choses et développer votre potentiel.

C’est un facilitateur.

→ Vous êtes une entreprise

Pour quoi faire appel à un coach professionnel ?

Dans de nombreuses situations, l’accompagnement d’un coach professionnel peut aider vos collaborateurs à faire le point, mieux se connaître et mettre en place des actions concrètes dans le cadre d’objectifs professionnels définis ensemble (collaborateur – coach et N+1 ou DRH).

Quelques exemples de situations où nous accompagnons vos collaborateurs à :

Développer leurs compétences :

  • Améliorer son management, développer son leadership
  • Améliorer ses compétences commerciales, ses capacités de négociation
  • Accroître ses aptitudes de communication avec ses collègues, son équipe, sa hiérarchie, les clients
  • Gérer les situations conflictuelles
  • Optimiser son organisation

– Retrouver confiance en soi

– Accompagner une reconversion professionnelle

– Mettre de l’ordre dans ses objectifs et définir ses priorités

– Mieux gérer le stress et la pression au travail, surmonter une période difficile

Le coach est là pour vous aider à atteindre vos objectifs dans ce type de situation, appréhender différemment les choses et développer votre potentiel.

C’est un facilitateur.

Concrètement, comment marche l’accompagnement ?

Si le coaching est avant tout une histoire de relation entre le client et le coach, il est établi dans un cadre précis :

  • Un objectif spécifique que vous vous fixez avec votre coach, en fonction de vos besoins et de vos attentes !
  • Une durée définie : une démarche de coaching s’inscrit toujours dans un cadre précis, sur une période définie. Le premier échange permet notamment de vous entendre sur une durée d’accompagnement : nombre de séances, durée d’accompagnement par exemple.
  • Un cadre de rencontre : les rencontres s’organisent de manière individuelle, en face-à-face ou à distance ou un mix des deux
  • Des exercices pratiques : les séances peuvent être ponctuées d’exercices à faire, d’expériences à tenter ou de mises en application concrètes de ce qui a été évoqué et décidé lors des échanges.

Des résultats concrets et mesurables : l’accompagnement doit être au service de votre croissance, le but est d’obtenir des résultats concrets dans votre vie professionnelle.

Exemples de mission

 

1er exemple : coaching pour améliorer son management et sa communication

CONTEXTE

L’entreprise familiale, créée en 1991 emploie 150 personnes sur le site et 700 personnes dans le monde entier. Elle a pour raison d’être de concevoir et de produire des solutions techniques. La qualité des produits et services, le savoir-faire des hommes et des femmes de l’entreprise ont permis à l’entreprise de devenir leader mondial sur son marché.

L’entreprise a la volonté de mettre en son centre les clients mais aussi les salariés et c’est pourquoi la volonté d’accompagner les collaborateurs dans leurs évolutions est un objectif prioritaire. L’entreprise souhaite accompagner un collaborateur pour le faire monter en compétences et répondre aux attentes de l’entreprise par un coaching en management et communication.

Fabien a intégré l’entreprise en 2005 en tant que projeteur, il a évolué ensuite au poste de chef de projet et il est aujourd’hui responsable d’innovation. Rattaché hiérarchiquement au Directeur RDI , il encadre en direct un collaborateur et de manière ponctuelle plusieurs personnes en détachement du bureau d’étude en management transversal. Fabien est reconnu pour son savoir-faire, sa fiabilité et son engagement. En revanche, l’adaptation a des interlocuteurs de profils différents complexifie la relation et le management par un blocage lié à l’incompréhension du fonctionnement de l’autre de par son rythme, ses attitudes et comportements.

DEMARCHE ET OBJECTIFS

L’entreprise a la volonté d’apporter à Fabien les moyens pour l’aider à travailler sur son positionnement, ses attitudes et comportements, en termes de communication et de management afin d’assoir son positionnement de manager.

Fabien démontre une envie d’évoluer et de trouver des clés, des solutions, afin de palier à cette difficulté relationnelle avec certains profils ou certaines situations.

Objectifs de Fabien et de sa direction

  • Comprendre son profil et les profils de ses interlocuteurs afin d’adapter son discours, sa communication et son management.
  • Se positionner en tant que Manager hiérarchique et transversal
  • Prendre du recul sur les situations
  • Lever les freins affectifs pour être à l’aise dans toutes circonstances
  • S’adapter aux profils différents du sien afin de créer une relation stable
  • Savoir dire les choses positives (encouragements, félicitations etc…) et aussi les axes d’amélioration des collaborateurs, voire, de les recadrer si nécessaire
  • Apprendre à décider en expliquant son choix, prendre une décision et en l’assumant pleinement
  • Prendre du recul envers l’affectif, apprendre à lâcher prise

METHODOLOGIE et ACCOMPAGNEMENT

Au préalable de l’accompagnement, Fabien a répondu au profil de comportements DISC afin de l’aider dans son quotidien à adapter son discours auprès d’interlocuteurs différents. L’évaluation DISC est basée sur les comportements et attitudes. Ce test se réalise à distance et dure 15 minutes.

Les résultats permettront à Fabien de comprendre comment il interagit avec les autres, comment s’adapter aux personnes fonctionnant différemment de lui pour améliorer ses résultats.

    outil DISC

    L’outil DISC

    C’est un outil qui permet une meilleure connaissance de sa personnalité et de ses comportements, en général pour mieux communiquer et en situation managériale.

    Pour communiquer plus efficacement avec un interlocuteur, collaborateur, il est donc conseillé de faire preuve de flexibilité, c’est à dire de s’adapter à son style de comportement.

    Mieux vaut ainsi être énergique et dynamique vis-à-vis d’un influent, amical et chaleureux vis-à-vis d’un stable, concis et pragmatique vis-à-vis d’un dominant, mesuré et réfléchi vis-à-vis d’un conformisme.

    Pourquoi Atlantic Conseil a choisi cet outil ?

    • Il est basé sur les travaux de recherche scientifique du psychologue Martson
    • Le modèle DISC est utilisé à travers le monde depuis plus de 25 ans
    • Le résultat écrit (un rapport de 30 pages) vous est remis le premier jour de la formation

     

    Résultats

    Durant les sessions individuelles, à partir des objectifs à atteindre, nous avons avancé pas à pas sur le dénouement des problématiques rencontrées, l’environnement, le ressenti et la perception, par le questionnement, la réflexion, l’ouverture sur des champs d’actions nouveaux.

    Nous avons travaillé sur le « Comment » pour faire évoluer Fabien et ce, à partir de situations vécues sur la quinzaine écoulée.  Chaque fin de session, Fabien a défini ce qu’il a appris et ce qu’il a mis en place dans la ou les semaine(s) écoulées. Nous avons débriefé sur la réalisation des actions, ce qu’il a réussi, ce qu’il n’a pas réussi et pourquoi et nous avons ajusté les actions non acquises pour passer aux actions suivantes.

    Exemples de mission

     

    2ème exemple : coaching de l’équipe commerciale pour développer le chiffre d’affaires et améliorer la communication interne

    CONTEXTE

    L’activité est actuellement tendue et les commerciaux ne sont pas en phase avec leurs objectifs. Les visites clients/prospects ne sont pas suffisamment préparées, le plan d’actions commercial n’est pas assez concret, ce qui génère des RDV et des suivis de dossiers sans véritable consistance.

    D’autre part, l’un des commerciaux rencontre des difficultés à travailler en équipe et demande des choses à faire sans les anticiper et sans se soucier que ses interlocuteurs internes soient disponibles pour le faire.

    DÉMARCHE et OBJECTIFS

    L’entreprise a la volonté de faire monter en compétences les commerciaux afin que chacun soit responsabilisé dans sa mission, travaille le comment-faire pour atteindre les résultats attendus et les actions à mettre en place.

    Objectifs des commerciaux

    • Professionnaliser l’approche commerciale en adaptant le discours au profil de l’interlocuteur
    • Se positionner envers les clients afin de toujours être en équilibre Gagnant/Gagnant
    • Organiser la prospection et la démarche commerciale pour développer l’activité
    • Anticiper les contacts (prospects et clients)
    • Identifier les besoins des clients pour apporter les solutions adaptées
    • Etre force de proposition, planter des jalons pour l’avenir
    • Créer et Piloter son plan d’actions et mettre en place des actions correctives si nécessaire
    • Etre un relais en interne pour anticiper les besoins des clients

    METHODOLOGIE et ACCOMPAGNEMENT

    Au préalable de cet accompagnement, il est nécessaire de réaliser un entretien préalable de 30 mn/1h, avec le PDG, les 2 commerciaux et le consultant afin de valider leur motivation, leur démarche volontaire, fixer les objectifs à atteindre et présenter la méthodologie.

    Chaque commercial répondra au questionnaire DISC pour découvrir son profil (il se réalise à distance et dure 15 minutes maximum).

      outil DISC

      L’outil DISC

      C’est un outil qui permet une meilleure connaissance de sa personnalité et de ses comportements, en général pour mieux communiquer et en situation managériale.

      Pour communiquer plus efficacement avec un interlocuteur, collaborateur, il est donc conseillé de faire preuve de flexibilité, c’est à dire de s’adapter à son style de comportement.

      Mieux vaut ainsi être énergique et dynamique vis-à-vis d’un influent, amical et chaleureux vis-à-vis d’un stable, concis et pragmatique vis-à-vis d’un dominant, mesuré et réfléchi vis-à-vis d’un conformisme.

      Pourquoi Atlantic Conseil a choisi cet outil ?

      • Il est basé sur les travaux de recherche scientifique du psychologue Martson
      • Le modèle DISC est utilisé à travers le monde depuis plus de 25 ans
      • Le résultat écrit (un rapport de 30 pages) vous est remis le premier jour de la formation

       

      Résultats

      Le consultant a accompagné chaque commercial dans son quotidien à adapter son discours commercial auprès d’interlocuteurs différents, à s’organiser, à se fixer des objectifs et à construire un plan d’action.

      Chaque commercial a appris à comprendre pourquoi les autres ne fonctionnement pas de la même manière que soi, à adapter son discours et sa manière de faire aux autres (clients, collègues, patron etc.), décrypter les possibilités d’utilisation dans son quotidien.

      Exemples de mission

       

      3ème exemple : coaching développement personnel pour une référente aide-soignante dans un EHPAD

       Le contexte de la demande

      Dans le cadre du suivi de la prestation d’accompagnement RH qui s’est déroulée dans un EHPAD, un échange téléphonique a été effectué entre la directrice et la consultante RH.

      En amont de cet échange, la directrice s’est rapprochée des référentes Aide-soignantes pour avoir leur retour sur l’intérêt d’une réunion de suivi et l’une d’entre-elle a manifesté son besoin d’un rendez-vous plutôt individuel.

      En effet, cette référente Aide-soignante a encore des difficultés à trouver la bonne posture vis-à-vis de son équipe et vis-à-vis de ses autres rôles « multi-casquettes » dans la structure : aide-soignante et déléguée du personnel.

      Par ailleurs une réunion collective de suivi avec les 3 référentes serait à engager, une des référentes ayant validé l’intérêt de cette action.

      Objectifs

      L’objectif général est de trouver et activer les leviers qui permettent à cette référente de se sentir plus à l’aise dans son rôle afin de mieux le tenir.

      NOTRE MÉTHODOLOGIE

      Nous avons réalisé un accompagnement RH sous forme de rendez-vous individuel intégrant :

      • Des analyses de pratique
      • La transmission de connaissance sur :
        • La gestion de l’énergie
        • L’affirmation de soi – positive
        • La posture d’encadrant
        • L’auto-analyse

      Résultats :

      Accompagnement d’une référente AS

      Objectifs : Améliorer sa posture de référente

      Durée des séances de travail : 1 heure

      Nombre de séances réalisées : 5

      Lieu : les locaux de l’EHPAD

      Restitution d’une synthèse écrite à l’issue de l’accompagnement

      Réunion collective de suivi des référentes AS

      • Objectifs: Assurer un suivi, ajuster certains points le cas échéant et intégrer durablement les bases du rôle de référente AS
      • Durée des séances de travail : 2h
      • Nombre de rendez-vous préconisé: 1
      • Lieu: les locaux de l’EHPAD

      Restitution d’une synthèse écrite à l’issue de l’accompagnement

        Exemples de mission

         

        4ème exemple : accompagnement à la reconversion professionnelle dans un plan de licenciement collectif (PSE)

        1. Le contexte :
        1. L’entreprise souhaite répondre aux interrogations personnelles des salariés en confiant à des experts externes à l’entreprise la dimension individuelle de l’accompagnement des parcours
          1. phase d’écoute préalable
          2. aide à la préparation de dossiers
          3. conseils et soutien psychologique
        1. Cette cellule vise plus particulièrement les personnes les plus vulnérables en matière d’employabilité (faible qualification, âges, absence de mobilité antérieure) qui n’osent pas s’exprimer dans les structures habituelles. Elle va donc dans un premier temps s’adresser à la population des opérateurs.
        1. Il s’agit d’identifier et traiter des freins lourds ou des non-dits à la mobilité (faible niveau d’alphabétisme, fortes lacunes en savoirs de base, stress du changement…)
        1. Modalités d’organisation :
        • Inscriptions sur la base du volontariat pour une vingtaine d’opérateurs environ
        • Permanence hebdomadaire d’une ½ journée sur le site sur une période d’environ 3 mois pour rencontrer chaque personne 3 à 4 fois
        • Rencontres personnalisées d’une durée de ¾ d’h – 1h,
        • Analyses et recherches suite aux permanences hebdomadaires

        et rédaction des fiches suivantes :

        • Fiches de suivi d’entretien,
        • Fiches de synthèses individuelles
        • Fiches globales hebdomadaires
        • Préparation de cette action :
        • 8h avec les interlocuteurs clés de l’entreprise : DRH , directeurs opérationnels concernés, pour mieux comprendre la cartographie des métiers et les possibilités de transfert (une réunion le 6 décembre avec les responsables d’UAP est déjà prévue à cet effet)
        • 4h pour préparer les réunions et ateliers préalables
        • 4h pour concevoir et rédiger une fiche d’entretien, préparer ou ajuster des questionnaires, des documentations

        III – Ateliers de présentation préalable

        1. Les réunions de présentation préalables

        Afin de mobiliser toutes les personnes qui seront des relais et des appuis précieux pour le bon fonctionnement et le succès de ce pôle d’accompagnement à la mobilité, nous avons au préalable organisé :

        • Une réunion d’information avec l’encadrement intermédiaire
        • Une réunion d’information avec les partenaires sociaux
        1. Les ateliers de présentation

        Nous avons organisé ensuite des Ateliers Pôle Accompagnement Mobilité à destination du public concerné, soit :

        • 2 ateliers à 13 heures un mardi ou un jeudi
        • 1 atelier à 19 heures un vendredi

        Notre objectif est de présenter ce Pôle Accompagnement Mobilité notamment comme une réponse à l’obligation d’apprentissage tout au long de la vie professionnelle.

        Les personnes ont pu ensuite s’inscrire pour prendre rendez-vous avec l’un de nos conseillers.

        1. Les autres réunions

        Enfin, une réunion de bilan aura lieu suite aux permanences du pôle accompagnement mobilité pour réaliser la conclusion de cette première action.

        IV – Accompagnement individuel personnalisé

        1. Pour accueillir et rassurer des personnes fragilisées par la perspective d’un changement possible, nous avons :

        – offert une écoute empathique et une vraie qualité relationnelle, une mise en confiance,

        *techniques d’explicitation (Vermersch)

        *approche Rogérienne de l’entretien (empathie, écoute active, reformulation, non jugement)

        permettant aux attentes et inquiétudes de s’exprimer (craintes diverses, non dits, sentiments de dévalorisation, malentendus, confusions ou incompréhensions), permettant à la personne de ne pas culpabiliser, et de favoriser progressivement une réassurance et un renforcement de l’estime de soi (estime de soi absolument nécessaire pour dédramatiser et appréhender plus sereinement le changement pressenti)

        • Nous nous sommes adaptés à chaque personne, garder une simplicité de langage et de discours
        • Nous avons garanti une confidentialité, nous nous sommes accordé ensemble sur les informations et les pistes d’action éventuelles à transmettre à la hiérarchie
        1. Au-delà de cette qualité d’écoute facilitant l’expression et l’acceptation des difficultés rencontrées, il s’agit alors de bien identifier et formuler ces problématiques :

        *craintes psychologiques et sociales (complexe d’infériorité, dévalorisation, peur du changement, de devoir évoluer et de ne pas y arriver, résistances diverses)

        *sentiment d’un manque de savoirs techniques ou de culture générale

        *sentiment d’un manque de compétences, de qualification

        *méconnaissance des possibilités d’évolution interne à la société

        1. Amorcer si possible une sorte de  « pré-bilan de compétences » en repérant et analysant ensemble les compétences déjà acquises dont celles exercées actuellement sur le poste (s’aider par exemple de la fiche de poste),

        Valoriser ces savoir faire et habiletés,

        Aborder la question des motivations et démotivations, des besoins.

        1. Informer la personne sur la cartographie des métiers internes à l’entreprise, sur la teneur des changements à venir,

        Identifier précisément les postes permettant un transfert réaliste de compétences,

        Repérer et mesurer les écarts éventuels,

        Diagnostiquer les besoins correspondants en formation ou en tutorat,

        Donner des conseils individualisés.

        A ce stade de l’accompagnement, nous avons fait basculer certains salariés sur un bilan de compétences.

        1. Elaborer avec la personne une fiche d’entretien reformulant les points principaux qu’elle souhaite faire connaître : par exemple, identification de manques et besoins adaptés de formation.
        1. Favoriser des actions qui permettront de dédramatiser la représentation d’un autre poste (et donc du changement) : par exemple, une visite du site et du poste potentiellement accessible, une rencontre avec le directeur opérationnel, voire une courte période d’observation et de travail en binôme avec un tuteur.
        1. Faire remonter l’information à l’employeur sur la base de la fiche d’entretien, en proposant des pistes d’action permettant de préserver au mieux l’employabilité de la personne, prévoir une rencontre personnalisée avec le DRH.

        V– Entretien individuel de suivi « post accompagnement »

        1. Lors de la dernière rencontre individuelle – qui définit les actions à mener- il a été proposé à chaque salarié un entretien de suivi qui pourra s’est tenir dans les 3 à 6 mois (en moyenne).

        Il a permis de faire le point par rapport aux pistes d’action précédemment définies, de vérifier leur réalisation, d’analyser les éventuels freins ou retards, de contribuer à la résolution de certains problèmes, de réorienter les actions si nécessaire.