Intervention

Contexte, demande de l’entreprise et thématiques traitées : 

Cette association de 90 salariés fait face à des difficultés de répartition des responsabilités, activités et tâches et de clarification des emplois existants. Par ailleurs, les informations et consignes ne sont pas toujours bien transmises, comprises ou respectées. Enfin, les compétences des divers salariés doivent être évaluées, et des plans d’action individuels doivent être formalisés par les managers et réalisés. Un plan d’action collectif au sein de l’association doit également être décidé et mis en place.  

L’association souhaite être accompagnée pour mettre en place une démarche de GPEC et développer et optimiser les emplois et les compétences. Plus précisément, il s’agit d’accompagner la Direction et les différents managers dans le cadre de l’état des lieux RH, puis sur la mise en œuvre d’une démarche d’évaluation collective des compétences, et de plans d’actions individuels et par service. La démarche vise à anticiper les évolutions actuelles et à venir et à adapter les besoins en emplois et en compétence de l’association. 

« Nous avons travaillé avec Cyril dans le cadre d’une mission RH dont la thématique était les fiches de poste de notre structure. L’objectif n’était pas simple, il s’agissait de traduire nos métiers articulés autour de plusieurs activités qui s’entrecroisent à différents points, avec des salariés de formations très variées.

Cyril a très bien abordé la problématique et a abouti à un outil clair et souple qui nous permet, à partir de cet état des lieux, d’aborder sereinement les évolutions rapide et nombreuses de notre secteur d’activité.

Bravo pour cette prestation, toute l’équipe a été enchantée et a apprécié cette avancée importante.

Sylvain R

Directeur d’un établissement de santé

Etapes d’analyse de la demande

 

Réunion de cadrage : 0.5 j 

Participants : Notre consultant, le conseiller OPCO, et la Direction 

Objectifs : 

  • Valider les attentes et les enjeux relatifs à la démarche 
  • Préciser la structuration de la prestation et les conditions de réussite : travail interactif, organisation des rencontres, bilan intermédiaire, communication, confidentialité et restitution 

Etat des lieux RH partagé :  3 jours 

  • Entretien avec la Direction, les représentants du personnel, certains managers ou salariés 
  • Analyse des documents internes et des informations recueillies 
  • Restitution du diagnostic à la Direction 

Objectifs : 

  • Élaborer la grille MOFF/SWOT puis un plan d’actions RH 
  • Faire l’état des lieux des âges, des départs en retraite, du turn-over, des difficultés de recrutement et d’intégration, de formation des salariés  
  • Étudier les outils RH utilisés, et ceux qu’il s’agit de développer 
  • Identifier les compétences métiers et transversales attendues (savoir-être, comportements professionnels) 

Accompagnement GPEC : 5j  

  • Séances de travail avec les managers, la Direction, les groupes de travail par métiers et services 

Objectifs et actions réalisées : 

  • Co-construire les outils RH : fiches de postes, support d’évaluation des compétences, support d’entretiens professionnels, Plan de Développement des Compétences 
  • Prendre en mains les supports d’évaluation des compétences et préparer les managers à la conduite des entretiens d’évaluation et professionnels  
  • Identifier les besoins en développement des compétences voire des emplois après la campagne d’entretiens  

Bilan de la démarche et Bilan à 6 mois : 0.5 jour 

  • Mesure des résultats opérationnels, des changements opérés, et ceux restant à réaliser 
  • Feuille de route pour la direction 
  • Prise de relais par l’OPCO  

Exemple d’un diagnostic RH

Cette entreprise de négoce appartient à un groupement coopératif d’artisans, et compte plus de 500 adhérents et 250 salariés. L’effectif est en constant développement et de nombreux recrutements sont en cours. Le chiffre d’affaires est en augmentation.  

En matière de GRH, le taux de turn-over et d’absentéisme sont faibles ; le climat social est plutôt constructif et il existe des mobilités géographiques et fonctionnelles. L’ambiance est familiale, et le DG souhaite un management plus participatif, plus proche des collaborateurs, et a créé le poste de RRH récemment. Toutefois, les salariés demandent à être davantage écoutés quant aux conditions de travail, à la QVT, la formation et la mobilité. 

Motivations initiale et thématique : 

Pour répondre à la demande de sa direction et à l’obligation de la norme ISO 9001, la RRH souhaite pouvoir suivre l’évolution des compétences de chaque salarié et pour ce faire mettre en place les fiches de fonction. Elle souhaite également organiser les entretiens professionnels et d’évaluation annuels. Le nombre de chantiers RH à mettre en place ou à continuer est tel qu’il s’agit de les hiérarchiser, prioriser et enfin de les outiller. 

Objectifs et résultats attendus et obtenus : 

La prestation a permis de : 

  • Prendre du recul et planifier les chantiers RH à entreprendre ou à continuer, 
  • Préciser la structuration des entretiens professionnels et d’évaluation des compétences (qui, quoi, quand, comment), 
  • Enrichir les supports d’entretien, 
  • Initier la rédaction des fiches de postes. 

Méthodologie et thèmes travaillés : 

  • Entretiens professionnels et des cadres en forfait jours : travail à partir d’une fiche descriptive pour recenser les activités et compétences des assistants logistiques. Préparation des 2 responsables logistiques.  
  • Fiches de fonction : travail sur les fiches existantes et avec l’outil de la branche.  
  • Entretiens d’évaluation : Une grille d’évaluation des compétences comportementales a été proposée et travaillée.  
  • Formations : Préconisation pour 9 nouveaux responsables d’une formation au management. Formation des cadres intermédiaires en conduite d’entretien et en management ; certains deviendront plutôt référents ou coordinateurs.  

Durée globale et des différentes phases : 2 jours sur site 

– Modalités de coordination et d’information avec l’entreprise :  pré-diagnostic réalisé par l’OPCO ayant servi de base pour adapter l’accompagnement de l’entreprise par le consultant.  

– Modalités d’évaluation de la démarche :  synthèse à l’issue du diagnostic avec une feuille de route permettant de jalonner les actions à mettre en œuvre, transmise à l’entreprise et à l’OPCO. Une évaluation de la satisfaction a été complétée par l’entreprise à l’issue de la prestation et transmise à l’OCPO.

Exemple d’un Accompagnement RH

L’entreprise fait partie d’un ensemble de sociétés et compte 28 salariés pour 10 M€ de CA. Les métiers principaux sont : commerciaux itinérants, sédentaires, magasiniers et chauffeurs. Certains sont plus polyvalents que d’autres. Concernant les entretiens professionnels, ils sont réalisés tous les ans avec l’entretien d’évaluation. Les besoins en formation sont ainsi repérés et un plan de formation est établi. Des fiches de postes ont été travaillées. 

Motivations initiale et thématique : 

N’ayant plus de commissions RH au sein du groupe, la direction a souhaité bénéficier de cet accompagnement pour structurer le process de recrutement et d’intégration, et améliorer les parcours et les outils. 

Objectifs et résultats attendus et obtenus : 

  • La prestation a permis de construire plusieurs programmes d’intégration, notamment dans le poste de technico-commercial itinérant. Nous nous sommes basés sur les prochaines intégrations afin de construire la démarche et les outils de manière opérationnelle.  

Méthodologie et thèmes travaillés : 

  • Travail sur l’organisation générale (organigramme, responsabilités…) et la définition des postes, pour clarifier le rôle et la place de chacun, dans une logique de fonctions et d’activités plus que de descriptif des postes de chaque salarié 
  • Préparation de l’intégration au poste : fiche de recensement des activités et des modes opératoires pour optimiser la formation au poste de travail, et laisser un support pédagogique 
  • Questionnaire à destination des responsables d’agences afin d’évaluer leurs pratiques  
  • Supports d’évaluation et d’auto-évaluation des compétences et de l’intégration, dont les compétences comportementales permettant d’évaluer les candidats lors des recrutements et durant la période d’essai 
  • Rapport d’étonnement pour recueillir de la part des salariés récemment intégrés, leurs impressions lors de cette intégration et leurs suggestions 

Durée globale des différentes phases : 3 jours sur site 

Modalités de coordination et d’information avec l’entreprise : pré-diagnostic réalisé par l’OPCO ayant servi de base pour diagnostiquer le besoin et adapter l’accompagnement de l’entreprise par le consultant.  

Modalités d’évaluation de la démarche : synthèse à l’issue du diagnostic avec une feuille de route permettant de jalonner les actions à mettre en œuvre, transmise à l’entreprise et à l’OPCO. Une évaluation de la satisfaction a été complétée par l’entreprise à l’issue de la prestation et transmise à l’OCPO.